Hoppa över menyflikskommandon
Hoppa till huvudinnehåll
Start Ekonomiskt bistånd Teman Jämställdhet inom ekonomiskt bistånd Exempel på arbetssätt och erfarenheter

Exempel på arbetssätt och erfarenheter

Jämställdhetsperspektivet inom verksamheten ekonomiskt bistånd innebär bland annat att kvinnor och män som ansöker om ekonomiskt bistånd blir bemötta och bedömda på lika villkor. Exempel på arbetssätt och erfarenheter från socialtjänsten kan väcka idéer och ge inspiration för verksamheter som vill utveckla arbetet med jämställdhet.

​Att ha ett jämställdhetsperspektiv i verksamheten med ekonomiskt bistånd handlar bland annat om att uppmärksamma hur kvinnors och mäns förutsättningar att nå egen försörjning ser ut. Det handlar också om att socialsekreteraren är uppmärksam på om det egna förhållningssättet i utredning av behov eller planering av insatser skiljer sig åt för män och kvinnor.

För verksamheter som vill utveckla arbetet med jämställdhet presenteras här exempel på arbetssätt som kan väcka idéer och ge inspiration. Innehållet bygger på erfarenheter från flera verksamheter i kommuner och stadsdelar.

Exemplen beskriver inte ett färdigt koncept utan varje exempel måste anpassas till de lokala förutsättningarna i den verksamhet det gäller. Det är också verksamheten som ansvarar för att de arbetssätt som tillämpas och de förändringar som genomförs är förenliga med gällande lagstiftning.

Interna förutsättningar för jämställdhetsarbete

Hur socialsekreteraren bemöter kvinnor och män påverkar förändringsprocessen. Viktiga förhållningssätt för socialsekreteraren är en positiv grundsyn, respekt för den enskilde, och fokus på styrkor och tillgångar i stället för på svårigheter.

Socialsekreterarens förhållningssätt

Socialsekreteraren kan i sitt arbete styras av omedvetna stereotypa förhållningssätt. Exempelvis kan socialsekreteraren ha mer fokus på försörjningshinder relaterade till familjesituationen och mindre uppmärksamhet på förvärvsarbete i samtal med kvinnor medan mer fokus är på arbete och insatser inriktade mot arbete i samtal med män.

Ett första steg i ett jämställdhetsarbete är att bli medveten om och undersöka sina egna värderingar och normer eftersom dessa kan styra arbetet. Värderingsövningar i en arbetsgrupp är ett verktyg som kan användas för att föra dialog kring, reflektera över och diskutera värderingar. Övningarna synliggör normer och värderingar och ger utrymme för medvetandegörning, utveckling och förändring. På Jämställ.nu finns exempel på flera värderingsövningar. Jämställ.nu  

Utgå från faktaunderlag

Flera verksamheter har uppgett att det är lättare att diskutera jämställdhet i arbetsgrupperna när de haft ett konkret faktaunderlag från den egna verksamheten att utgå ifrån. Exempel är statistikunderlag där det funnits skillnader mellan kvinnor och män. Med utgångspunkt i underlagen har de valt ett område att diskutera, analysera och arbeta vidare med. Detta arbetssätt har väckt intresse, nyfikenhet och en förståelse för vikten av att arbeta vidare med området. Flera verksamheter har använt sig av SKLs Sjuan- metod för jämställdhetsanalys och 3R- metoden i sitt analysarbete och upplevt att metoderna varit användbara när de gjort jämställdhetsanalyser. Dessa metoder och andra finns att hitta på Jämställ.nu

Framgångsfaktorer i förändringsarbete

För att inte jämställdhetsprojekt ska avstanna efter att kartläggningar genomförts och för att ett nytt arbetssätt ska bli en integrerad del i den ordinarie verksamheten behövs ofta en kombination av information och utbildning med praktisk träning samt uppföljning av resultatet. Socialsekreterarna som ska genomföra förändringsarbetet behöver stöd i arbetet. Nyckelfaktor för en framgångsrik implementering är att ledningen på alla nivåer är engagerad i förändringsarbetet och att det finns ett tydligt uppdrag från ledning och chefer och att det finns policys och indikatorer för jämställdhetsarbetet.

Framgångsfaktorer som många verksamheter lyft fram är:

  • Introduktion för ny personal där utbildning om jämställdhet ingår.
  • Fortbildning för personal via utbildningar, konferenser och föreläsare. Ger motivation att gå på utbildningar och konferenser.
  • Att jämställdhet är en stående punkt på arbetsplatsmöten och även på planeringsdagar för att medvetandegöra och hålla det vid liv. För diskussion, för att få information, prata om personalens värderingar, ställa sig frågan om de ställer samma krav på kvinnor och män. Att det blir en integrerad del av arbetsprocessen och inte något som läggs vid sidan av.
  • För att jämställdhetsarbetet ska bli en självklar del av det dagliga arbetet behöver det anges i rutinerna för att socialsekreterarna ska få in det i det löpande arbetet. Innan verksamheten ändrar sina rutiner är det en bra grund med att väcka en tanke och diskutera förändringen innan rutinen ändras.
  • När något arbetssätt som provats fungerar ska det bli en del av den ordinarie processen och verksamheten.
  • Att arbetsgruppen har börjat i liten skala med en fråga och inte med allt samtidigt.

Implementering – hur man kan hålla frågan vid liv

Flera verksamheter har uppgett att det är bra att en eller flera särskilt utsedda personer har ansvar för och arbetar med frågorna för att det ska hållas levande. Exempelvis genom att göra jämställdhetsanalyser, bevaka kunskapsläget, föreslå utbildningar, och litteratur och övningar för arbetsgruppen från exempelvis Jämställ.nu.  

Många verksamheter har tagit fram checklistor, klistermärken och laminerade kort kring likvärdigt bemötande som socialsekreteraren kan ha med på besök för att påminna sig om att bemöta alla på samma sätt. Om socialsekreterarna är två eller fler på ett besök kan materialen användas som underlag för att ge feedback på bemötandet.

Arbetssätt för utveckling

Verksamheter har provat olika sätt för att uppmärksamma och utveckla jämställdhetsfrågan.

Könsneutrala ärendedragningar

En del verksamheter har provat på olika sätt för att uppmärksamma jämställdhetsfrågan i sina ärendedragningar. En del har provat könsneutrala ärendedragningar, det vill säga att socialsekreteraren inte nämner personens kön för att det inte ska påverka bedömningen av rätten till bistånd.

Erfarenheterna har varit olika. En del har tyckt att det i början varit mycket fokus på att inte försäga sig men att det med tiden fungerat bra. Man har valt att fortsätta med arbetssättet för de har ansett att det varit viktigt att medvetandegöra att kön kan ha betydelse för bedömning. Andra har provat och valt att inte fortsätta för att de inte har sett att det gjort någon skillnad i bedömningen. Dessutom att det varit svårt att praktiskt genomföra eftersom socialsekreterarna upplevde att det var hämmande och svårt att inte nämna könet och att de som lyssnade var mer fokuserade på att lista ut könet än på ärendefrågan.

Observatör

En del verksamheter har provat att en av socialsekreterarna varit observatör på ärendedragningarna som haft fokus på kön, ålder och ursprung och om det har haft betydelse i bedömningen. Det som observerats har använts som underlag för vidare diskussion och reflektion.

En del verksamheter har provat att vara två socialsekreterare i möten med personer som söker ekonomiskt bistånd där den ena socialsekreteraren har observerat bemötandet. Det som observerats har bland annat varit socialsekreterarens tonfall, kroppsspråk, val av ord, vem den vänt sig till om det varit ett par på mötet och vilka insatser som föreslagits.

Rollspel

En del verksamheter har använt rollspel och forumteater för att träna situationer som de upplevt som svåra och även på att träna på att vända sig till både kvinnan och mannen under gemensamma besök.

Välj ett område och börja i liten skala

Alla verksamheterna har lyft fram att en framgångsrik väg är att välja ett område som är av intresse att undersöka närmare och inte alla områden på en gång. Exempel på områden som verksamheter valt att undersöka:

  • Finns det skillnader i utredningarna, bedömningarna samt hänvisningarna till arbetsmarknadsverksamheterna? I flera fall fann verksamheterna att socialsekreterarna diskuterade mer hälsa och familj med kvinnor och mer arbete och praktik med män och att det påverkade val av insatser.
  • En del verksamheter har kommit fram till att det gjort skillnad i deras arbete att det funnits en strukturerad individuell planering med handlingsplan. Utan denna planering blev ofta fokus på att männen skulle i arbete och kvinnor hänvisades till utbildning.
  • Till vem betalas biståndet ut till när ett par ansöker om bistånd? Biståndet skickades enligt datasystemet till aktledaren utan att frågan ställdes om hur paret ville ha det. Efter undersökningen lades frågan till i rutinerna att ställa frågan om vem paret ville att biståndet skulle skickas till.
  • Vem kontaktas i första hand? I första hand skickade socialsekreteraren brev och beslut till aktledaren och ringde aktledaren i första hand. Efter undersökningen adresserades brev och beslut till båda och telefonnummer till båda lades in i systemet.
  • Är det lika många flickor som pojkar som beviljats extra bistånd till fritidsaktiviteter? Flera har funnit skillnader och tagit fram informationsmaterial om möjligheten att söka bistånd till alla föräldrar.

Material som används av verksamheterna

I arbetet med att uppmärksamma jämställdhet har flera verksamheter sett över sina informationstexter på hemsidor och foldrar som delas ut till personer som söker bistånd för att säkerställa att texter och bilder inte bidrar till könsstereotypa föreställningar.

Jämställ. nu

Jämställ.nu är en webbplats som samlar fakta om jämställdhet, praktiska exempel och konkreta verktyg för jämställdhetsarbete från flera myndigheter och andra aktörer. Jämställ.nu är en samverkanssatsning mellan Jämställdhetsmyndigheten, Nationella sekretariatet för genusforskning, länsstyrelserna, Svenska ESF-rådet, Sveriges Kommuner och Landsting samt Vinnova.

Hjälpte informationen på den här sidan dig?
 

 Kunskapsstöd

 
Bedömningsmetoder och insatser
Lägesrapporter
Rekommendationer och vägledningar
Socialstyrelsens handböcker
Öppna jämförelser